Situation en milieu de travail : Metrolinx

« Lorsque nous disons aux gens qu’ils peuvent (et devraient) être totalement eux-mêmes au travail, il est essentiel d’appuyer cette intention par des mesures concrètes à l’échelle organisationnelle. En participant activement à l’initiative Ménopause, au travail!, nous contribuons non seulement à briser les tabous et à réduire les préjugés, mais nous envoyons aussi un message clair : la direction reconnaît que cette étape de la vie comporte des défis réels qui méritent du soutien et de la compréhension. Cette attitude est particulièrement cruciale dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes, comme l’industrie ferroviaire et le transport. »

Sarah Armstrong, vice-présidente (A), Services d’approvisionnement, Metrolinx

L’organisation :

Nombre d’employé(e)s au Canada : 7 255

Proportion d’employé(e)s qui sont des femmes âgées de 40 ans ou plus : 20,7 % (39 % sont des femmes, tous groupes d’âge confondus)

Metrolinx supervise les activités du réseau régional de transports en commun et la prestation de services de transports en commun dans la région du Grand Toronto, à Hamilton et dans la région de Niagara, et s’engage à favoriser une organisation sécuritaire, engagée et inclusive.

Mesures prises par Metrolinx :

Adoption d’une nouvelle politique sur la ménopause qui permet aux employées qui présentent des symptômes de ménopause de demander des mesures d’adaptation et du soutien dans le cadre des politiques et des programmes existants, y compris ceux couverts par les conventions collectives. La politique appuie les efforts de Metrolinx visant à accroître la représentation des femmes dans ce milieu de travail; les cotes d’engagement ont également augmenté, et Metrolinx a obtenu un taux élevé de participation et de satisfaction à l’égard des programmes alignés sur la politique.
- À ce jour, les mesures d’adaptation formelles et informelles appuyées par la politique comprennent des modifications apportées à l’uniforme, l’installation de ventilateurs dans les espaces de travail et le recours à la politique d’horaires variables.
Lancement de guides de ressources à l’intention des employé(e)s et des gestionnaires qui fournissent des conseils sur la meilleure façon d’offrir du soutien.
Organisation d’événements pour les employé(e)s afin de leur fournir de l’information et des conseils sur les ressources fondées sur des données probantes. Ces événements ont également contribué à briser le silence en donnant l’occasion aux dirigeant(e)s et aux employé(e)s de partager des histoires personnelles sur la ménopause en milieu de travail.
Lancement d’une page de ressources internes pour le bien-être des employé(e)s qui fournit de l’information, des ressources et des conseils sur la ménopause et fait connaître les mesures de soutien disponibles.
Traitement d’un nombre accru de demandes de service liées à la ménopause et à la gestion des symptômes au Bureau de soins aux employé(e)s (BCE). Le Bureau est un espace réservé, inclusif et confidentiel dont le but est de conseiller, de sensibiliser et de mettre les employé(e) en contact avec les ressources internes et externes.

Conseils de Metrolinx à l’intention des organisations qui cherchent à créer un milieu inclusif pour la ménopause :

1
Faites de la place pour la conversation

Il est particulièrement important de faire participer les leaders et de faire en sorte que le sujet puisse être abordé de façon naturelle, et aussi de les aider à comprendre comment soutenir les employées avec empathie et sans inconfort. Les leaders sont le moteur de la culture d’une organisation et de leurs équipes, et leur ouverture face à la ménopause créera un espace plus inclusif et psychologiquement sécuritaire pour tout le monde.
2
Combinez récits personnels et expertise.

Encourager les employé(e)s à partager leur vécu par le biais de témoignages et de tables rondes est une approche très puissante. En même temps, il faut aussi des expert(e)s et des professionnel(le)s de la santé qui connaissent le sujet pour aider à faciliter les conversations et à répondre de façon crédible aux questions. Un mélange des deux est nécessaire pour un impact maximal.
3
Maintenez l’élan.

Sachez que la ménopause ne peut pas faire l’objet d’une initiative ponctuelle. Il est important de poursuivre la conversation et de créer un élan. Ouvrir ces discussions profite non seulement aux personnes qui traversent la périménopause, la ménopause ou la postménopause, mais contribue également à instaurer un environnement psychologiquement sécuritaire où chacune se sent libre d’être pleinement soi-même au travail.

Les répercussions

Ce que les employé(e)s disent au sujet des programmes axés sur la ménopause de Metrolinx :

« Je crois que l’une des initiatives les plus percutantes a été l’introduction de notre politique sur la ménopause, qui fournit un soutien essentiel aux employées qui traversent cette étape importante de leur vie. L’employeur ne se borne pas à offrir des ressources, il crée une culture de compréhension et de bienveillance, un environnement qui aide à normaliser quelque chose que toutes les femmes finiront par vivre. De plus, notre Sommet de la ménopause, tenu à l’automne 2024 à l’occasion de la Journée mondiale de la ménopause, a changé la donne. Il a ouvert la porte à des conversations vitales et a aidé à briser la stigmatisation entourant la ménopause en milieu de travail. Au cours de ce sommet, des employées ont parlé de leurs expériences uniques liées aux symptômes de la périménopause, de la ménopause et de la postménopause dans le contexte professionnel. Ces efforts ont amélioré le bien-être des employées, favorisé l’inclusion et, en fin de compte, contribué à un effectif plus engagé et productif. Il est vraiment gratifiant de constater les effets positifs de ces programmes dans l’ensemble de l’entreprise. »

Deborah Ovsenny,
VP, Opérations des RH, Ressources humaines,
Metrolinx