Étude de cas : PwC Canada

Sonia Boisvert, Partner and Assurance leader of PwC's Greater Montréal office. photo credit: ©Bénédicte Brocard (CNW Group/PwC (PricewaterhouseCoopers))

« À tout moment, il est probable que plus de 15 % de nos employées vivent la transition vers la ménopause. Nous devons favoriser une culture d’empathie, de respect et de souplesse qui nous permet de soutenir les femmes dans cette étape tout en leur donnant les moyens de continuer à contribuer en utilisant pleinement leur potentiel. »

Sonia Boisvert, Chef, Ressources humaines, PwC Canada

L’entreprise :

Nombre d’employés au Canada : 7 083

Pourcentage d’employés qui sont des femmes âgées de 40 ans ou plus : 16 % (1 050)

PwC Canada est l’une des plus grandes entreprises de services professionnels au Canada. Elle offre une vaste gamme de services, notamment des services en audit et certification, fiscalité, transactions et conseils sur un large éventail de questions clés liées à la main-d’œuvre. PwC travaille dans 151 pays avec 360 000 employés dans le monde entier, tirant parti de l’expertise de son personnel pour fournir des services de qualité qui aident à résoudre des problèmes importants.

Mesures prises par PwC :

Lancement d’une stratégie pour la ménopause en avril 2024 pour compléter la gamme d’initiatives offertes aux employés pour d’autres circonstances personnelles et étapes de la vie.
Instauration d’un examen des avantages, des politiques et des programmes, qui a conclu que les offres incluaient déjà la ménopause. Voici des exemples :
- - Couverture des médicaments d’ordonnance pour le traitement hormonal de la ménopause, les antidépresseurs, etc.
  - Couverture des soins paramédicaux de physiothérapie, de naturopathie, de massothérapie, d’acupuncture, etc., et avantages en termes de santé mentale comme la thérapie cognitivo-comportementale pour l’insomnie.
  - Compte de dépenses personnelles souple pour les produits et services de santé, l’éducation et le perfectionnement personnel, et les services professionnels pour répondre aux besoins uniques de chaque employé, couvrant des activités comme les retraites bien-être, l’accompagnement personnel, les services de nutrition, etc.
  - Les soins de santé virtuels, qui sont particulièrement utiles pour les personnes qui n’ont pas de médecin de famille.
  - Un nouveau programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF) qui comprend la santé mentale globale. Les employés peuvent utiliser les ressources de façon autonome ou avec l’aide d’un conseiller, et des personnes-ressources sont également disponibles pour les guider dans les programmes et les avantages offerts, y compris les plans de soins personnalisés.
  - Diverses modalités de travail flexibles, tant formelles qu’informelles. Un bon exemple est la flexibilité du temps de travail, où les gens peuvent échelonner leurs heures de début et de fin de journée; par exemple, une personne qui souffre d’insomnie peut choisir une heure de début plus tardive.
Création d’une section spéciale sur son intranet qui comprend des ressources et des outils internes et externes, ainsi que des liens vers les avantages et les programmes de l’entreprise inclusifs pour la ménopause. Le site Web comprend également des ressources d’accompagnement à l’intention des gestionnaires pour les aider à soutenir le personnel.
Lancement d’un cercle de discussion mensuel sur la ménopause animé par des bénévoles, un forum convivial pour les personnes à toutes les étapes de leur parcours de ménopause pour partager des histoires, poser des questions et échanger des conseils. Limité à 35 personnes par séance, les places se sont rapidement remplies avec une liste d’attente. Après la première séance, un espace communautaire interactif en ligne sur Microsoft Teams a été lancé pour poursuivre la conversation, et les gens ont partagé des articles, posé des questions et offert du soutien.

Conseils de PwC à l’intention des organisations qui cherchent à créer un milieu inclusif pour la ménopause

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Un examen des avantages et des politiques est une première étape cruciale et pourrait ne pas nécessiter beaucoup de changements, voire pas du tout.

N’hésitez pas à adopter un regard critique sur vos avantages et vos politiques sous l’angle de l’inclusion de la ménopause, car vous croyez qu’elle entraînera des changements complexes ou des coûts supplémentaires. Il y a peut-être des possibilités d’amélioration, mais vos programmes existants peuvent couvrir bon nombre des soutiens de base pour cette étape de la vie.
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Un changement efficace commence par la direction.

Le fait d’avoir un soutien visible aux échelons les plus élevés de l’organisation fait une énorme différence pour ce qui est de créer une sécurité psychologique et de donner la permission aux employés de parler ouvertement de la ménopause. La stratégie de PwC pour la ménopause est apparue directement à la demande du chef de la direction, Nicolas Marcoux, et de la chef des opérations et associée directrice nationale, Employés, Alaina Tennison, ainsi que de Sonia Boisvert, chef, Ressources humaines, qui ont organisé conjointement le lancement à l’échelle de l’entreprise.
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Intégrez les hommes à la conversation.

C’est important, car ce sont des collègues et souvent des gestionnaires, et la façon dont les femmes sont reçues lorsqu’elles parlent de la ménopause en milieu de travail compte. Avec Nicolas Marcoux, des partenaires, hommes et femmes, de partout au pays, se sont engagés soit comme panélistes pour partager leurs histoires, soit comme bénévoles pour d’autres initiatives

Les répercussions :

Ce que les employés disent au sujet des programmes axés sur la ménopause de PwC :

« Le fait d’engager la conversation sur la ménopause a permis aux femmes de PwC à ce stade de leur vie de se sentir prises en considération. Tant de femmes ont exprimé leur gratitude et leur fierté que PwC parle de la ménopause. Elles ont dit s’être senties moins seules et ont vraiment apprécié le partage des connaissances. »

Lisa Rosen, directrice, Rémunération globale, PwC Canada